Найважливіше про психічне здоров'я
Хочу допомогти близьким

5 ключів впливу корпоративної культури організації на психічне здоров’я співробітників

{{ slide + 1 }} / {{ sCount }}

Вже не новина, що більшість дорослих людей проводять на роботі майже третину життя. Особливо зараз, при віддаленій роботі межі стираються, і люди часто відчувають себе “поглиненими” робочою обстановкою навіть вдома.

Через таку ситуацію, коли межі робочого-особистого стираються, організація, в якій працює людина відіграє вкрай важливу роль у її житті, у формуванні звичок, у стані здоров’я — фізичного та психічного. Наприклад, коли у компанії не має правила робити перерви між зустрічами для “переключення”, у людини формується звичка “забивати” на потреби свого тіла та мозку у перепочинку тощо.

Культура компанії-роботодавця у багатьох випадках стає або ж потужною рушійною силою до позитивних змін та звичок у житті людини, або ж навпаки, руйнівною силою.

Останній рік показав, що все більше організацій почали знаходити способи сприяти покращенню добробуту па психічного здоров”я (ПЗ) співробітників, створюючи культуру, яка підтримує людей на робочому місці та знижує стигму щодо питань психічного здоров’я.

У цій статті ви дізнаєтеся, яка корпоративна культура може сприяти покращенню ПЗ співробітників, і що можна робити HR-ам та керівникам для розвитку саме такої культури.

Розпочати хочемо з того, щоб поставити питання: а як ви вважаєте, хто відповідає за стан ПЗ та добробуту людини? Ми часто запитуємо про це на наших подіях і чуємо дуже різні відповіді. Але все частіше чуємо про те, що сама ЛЮДИНА в першу чергу є відповідальною за стан свого ПЗ.

Але є й інші сторони, які мають не менший, а іноді й більший вплив: країна, у якій ми живемо, родина/оточення, у якій ми виховуємося і ростемо, і, звичайно, організації, в яких працює людина. Вплив організації дуже добре видно  через лідерів  команд та через саму команду, які є найближчим оточенням людини на робочому місці, часто понад 8 годин на добу, 5-6 днів на тиждень.

У звіті від Mental Health America (MHA) — Mind the Workplace — досліджували вплив корпоративної культури та спілкування керівника зі співробітниками на залученість та добробут співробітників. Висновки, були зроблені наступні: 

  • стиль комунікації лідера і відкрита та безпечна культура компанії мають прямий вплив  на мотивацію, довіру та гордість співробітників;
  • співробітники, які показали у звіті найвищі цифри по рівню стресу, працювали у компаніях, де панувала культура замовчування персональних проблем/складностей;
  • 66% респондентів вказали, що робочі складності негативно впливають на їх сон, а половина респондентів зазначили, що використовують негативні копінги (способи справлятися), щоб справитися з дистресом та напругою;
  • тільки половина респондентів отримують належне керівництво, щоб добре виконувати свою роботу;
  • у тих компаніях, де лідери використовують культуру зворотного зв’язку, культура компанії визначена як найбільш здорова.

Величезний вплив, чи не так?

Дізнаймося про 5 важливих компонентів, які формують культуру, цінності та атмосферу турботи про людей у компанії й можуть позитивно впливати на ПЗ та добробут співробітників. 

1. Базова психологічна та фінансова безпека в організації

Однією з основних базових потреб людини є потреба в безпеці, безпечному середовищі. Ця потреба з нами ще з давніх давен, коли людина мала захищатися від диких тварин та нападу іншого племені. Час пройшов, а потреба залишається. Тільки зараз вона все більше проявляється у потребі до психо-емоційної безпеки, а не фізичної. Хоча, у виробничих компаніях для співробітників може бути актуальною і фізична безпека, можливість захистити себе і своє здоров’я. 

Що значить для співробітника безпека в контексті компанії?

  • це вчасна виплата ЗП, якої вистачає на забезпечення себе і родини;
  • це певна гарантія збереження робочого місця, навіть тоді, коли людина хворіє фізично чи психічно протягом якогось часу;
  • це зрозумілі і прозорі процеси  в організації, чітке окреслення зони відповідальності. А в період змін та турбулентності — допомога керівника, щоб впоратися з невизначеністю та зрозуміти пріоритети;
  • це безпечні умови праці;
  • це достатній особистий простір у офісі;
  • це дотримання особистих кордонів людини, навіть при роботі онлайн (наприклад, листування вночі — тренд, який стресує величезну кількість людей, які не можуть сказати про це керівнику чи колегам);
  • у період пандемії ще й безпека, яка стосується фізичного здоров’я і безпечних умов праці при COVID.

2. Атмосфера довіри та відкритості у комунікаціях

Потреба у довірі та контакті з іншими людьми є ще однією з базових людських потреб. Люди — соціальні істоти, вони звикли спиратися один на одного та мати можливість знаходитися у тісному контакті. Ви можете сказати, що для цього є близькі стосунки. Але згадаймо, скільки часу ми проводимо на роботі?

“Довіра — це стан відносин між мною та іншим/ми, вона або є, або її немає” (Оксана Семенюк, з виступу на 3 конференції Mental Health & Emotional Wellbeing for Business).

Коли людина не довіряє — керівнику, членам команди, компанії, її мозок постійно знаходиться у стані бойової готовності, стресу. Скрізь бачиться загроза. А це заважає людині бути максимально продуктивною, креативною, натхненною та залученою.

Що можна робити для розбудови культури довіри та відкритої комунікації у компанії?

  • постійна взаємодія зі співробітниками компанії щодо змін, які відбуваються. Короткий формат, актуальна інформація, щире бажання тримати людей в курсі справи — на противагу довгим і нудним нарадам “ні про що”, або як кажуть часто співробітники “як кораблі бороздять простори нашої планети”;
  • розвиток культури щирості та прямоти у відносинах один з одним. Коли за щирість не наказують, не позбавляють уваги чи можливостей. Коли можна підняти будь-яке запитання і тебе вислухають. Не обов’язково погодяться, але почують і дадуть адекватну аргументовану відповідь;
  • розвиток “дорослого спілкування” в організації. Виключення “психологічних ігор” та маніпуляцій, перехід до аргументованого, здорового обговорення складностей;
  • взаємна підтримка, заохочення, зворотний зв’язок не тільки від керівника (про це у наступному пункті), а й один одного у команді. Командні ритуали: практики подяки, слухання музики разом, сюрпризів після відпустки і в інші дні, персональна увага до життя колег, тепле ставлення один до одного.

Кожен процес у компанії підтримує її цінності та принципи роботи (і точно не суперечить їм)

Коли співробітники стикаються з тим, що цінність компанії звучить як “баланс робота-життя” або “людина понад усе”, а по факту у процесі адаптації співробітник бачить, що оформлять його офіційно на роботу чи відкриють йому медичну страховку тільки після випробувального терміну або озвучуються умови відпустки тільки після півроку-року роботи, виникає значний дисонанс. Дуже важливо приділити час для перегляду всіх HR процесів компанії, коли ви починаєте займатися темою психічного здоров’я та добробуту у себе в організації. Зрозуміти, де є розходження з реальністю або з цінностями, задекларованими компанією. І тоді змінити або цінності, або процеси.

3. Зниження стигматизації щодо теми ПЗ, постійні дії на підвищення усвідомленості співробітників (різних цільових груп) про своє ПЗ та добробут.

Як ми говорили на початку статті, в першу чергу людина сама відповідає за своє ПЗ. При цьому ми знаємо, що культура піклування про себе в Україні тільки зароджується, і у кращому випадку вона почне широко проявлятися років через 15-20 у тих людях, які зараз є дітьми. Бо їх батьки зараз зрозуміють необхідність навчити дітей турбуватися про себе, в тому числі через свій приклад.

А тому зараз організації у всьому світі беруть на себе певну роль “помічника” для допомоги співробітникам почуватися краще, турбуватися про себе, жити якісніше життя.

Ще 5 років потому організації починали роботу з темою добробуту з фізичного здоров’я: масово бігали марафони, займалися з фітнес тренерами, запрошували дієтологів, купували здорове харчування, облаштовували кімнати для сну, масажні кабінети та спортзали в офісах.

2020 рік показав, що турботи тільки про фізичне здоров’я критично недостатньо. З самого початку першого локдауну до нас почали звертатися компанії, які хотіли допомогти співробітникам психологічно адаптуватися у новій реальності. З’явився попит на вебінари на теми особистої психогігієни, психологічної відновлюваності (resilience), роботи зі стресом та емоціями, пошук власних ресурсів, до закінчення року підтягнулася і тема емоційного вигорання. Ми проводили ефіри, допомагали компаніям складати список фахівців в питаннях психічного здоров’я та розладів, до яких можна звертатися, налаштовували служби психологічної допомоги. Програми були як для всіх співробітників, так і для певних груп — лідерів/менеджерів, HRів, співробітників особливо навантажених підрозділів.

І цей крок дав можливість багатьом компаніям почати знімати стигматизацію зі слова психолог, психотерапевт, психічне здоров’я. Стало більше сміливості та готовності у бізнесів до цього.

Для першого кроку саме у вашій організації не треба багато — достатньо щирого бажання хоча б одного “адвоката теми”, залучення СЕО/власника або ТОР-команди хоча б на базовому рівні для початку. А ще, називати слова своїми іменами, замість “ментального” та “психологічного” здоров’я.

5. Поведінка лідера/керівника

Нарешті останній пункт, та точно не по значимості.

Я залишила його для завершення саме тому, що всі попередні активності та етапи не зможуть принести системного та довготривалого результату, якщо лідери компанії не будуть залучені й не будуть демонструвати відповідну поведінку у своїй роботі з людьми.

Що саме залежить від лідера?

  • Безпосередня трансляція цінностей та культури компанії, яка каскадом спускається вниз до всіх співробітників. Якщо у вас до цього часу в компанії немає ціннісних орієнтирів та конкретних поведінкових маркерів/індикаторів, дуже важливо звернути на це увагу.
  • Лідер завжди буде прикладом для співробітників, усвідомлено чи ні. І від того, як транслює лідер турботу про себе самого, свій психоемоційний стан, наскільки він може показати свою вразливість і самопідтримку команді, буде залежати безпосередньо і поведінка співробітників команди. Якщо це образ “безсмертного поні” і “героя трудоголізму”, то навряд чи команді допоможе тренінг з вигорання: перед ними 8 годин на день зовсім інший приклад. І якщо це керівник, то значить саме такий стиль роботи підтримується компанією.
  • З дослідження Gallop 2020 року ми знаємо, чого потребують співробітники від керівника найбільше: довіра, емпатія, стабільність.
  • Зворотний зв’язок — одна з найпростіших і безкоштовних речей, яку можна реалізувати в організації для розвитку культури турботи та довіри. І передусім цією “культурою” потрібно заразити лідерів, і навчити їх правильно і системно її застосовувати у роботі з людьми.
  • Рівень енергії, яким володіє лідер, передається і команді. Тому лідерам важливо опановувати навички власного енергоменеджменту.
  • Рівень сфокусованості та опорність лідера (здатність бути опорою у складні часи) впливає на те, чи зможуть люди почуватися у безпеці й мати визначені цілі.

Але для того, щоб мати можливість все це  давати команді, лідери повинні навчитися десь це брати. І тут точно не треба шкодувати ресурсу організації, щоб допомогти тим, від кого у подальшому буде залежати стан співробітників, а потім — клієнтів, а потім — і всієї організації в цілому.

Наявність коуча та психотерапевта для лідера у західному світі вже давно є нормою. І не тому, що він “хворий” і йому/їй треба “лікувати свої нерви”, як говорить нам стигма. А тому, шо він/вона хоче бути ще здоровішим, усвідомленішим та щасливішим у своєму особистому та професійному житті. Доповнення лідерських програм всіх рівнів блоком з психічного здоров’я — це також велика інвестиція в усвідомленість та розвиток культури турботи вашої організації.

Щиро бажаю вам та вашим компаніям здоров’я у всіх його проявах та процвітання!

Анна Метельська, співзасновниця проєкту Mental Health for Business та першої конференції з психічного здоров’я для Mental Health & Emotional Wellbeing for Business”. Консультантка з ПЗ та добробуту для організацій.

{{ slide + 1 }} / {{ sCount }}